Wird ein Arbeitnehmer zum Wehrdienst einberufen, ruht das Arbeitsverhältnis gemäß § 6 ArbPlSchG (Arbeitsplatzschutzgesetz) während dieser Zeit. Bei freiwilligen Wehrdienstleistenden beginnt das Ruhen mit dem tatsächlichen Dienstantritt und endet mit dem Ausscheiden aus der Bundeswehr, § 2 I Nr. 3, II SG (Soldatengesetz). In dieser Phase entfällt sowohl die Entgeltpflicht des Arbeitgebers als auch die Arbeitspflicht des Arbeitnehmers. Verpflichtungen zu Sonderzahlungen, die keinen Entgeltcharakter haben, können jedoch fortbestehen. Das Arbeitsverhältnis bleibt demnach grundsätzlich während des Wehrdienstes bestehen und lebt nach dessen Beendigung zu den bisherigen Bedingungen wieder auf. Zu beachten ist, dass sich ein befristetes Arbeitsverhältnis durch den Wehrdienst nicht automatisch verlängert und unabhängig davon zum vertraglich vereinbarten Termin endet.
Wehrdienstleistende genießen einen besonderen Kündigungsschutz, der über den allgemeinen Schutz des KSchG hinausgeht. Während des Ruhens des Arbeitsverhältnisses darf der Arbeitgeber nicht ordentlich kündigen (§ 2 I ArbPlSchG). Auch vor und nach dem Wehrdienst darf eine ordentliche Kündigung nicht aufgrund des Wehrdienstes veranlasst werden. Dieser darf zudem bei betriebsbedingten Kündigungen nicht zu Ungunsten des Arbeitnehmers berücksichtigt werden. Das Recht zur außerordentlichen Kündigung aus wichtigem Grund bleibt grundsätzlich bestehen, unterliegt jedoch strengen Einschränkungen. Abgesehen von einer Ausnahme für Kleinbetriebe darf die Ableistung des Wehrdienstes weder vor, während noch nach dem Dienst als Kündigungsgrund herangezogen werden. Eine weitere Besonderheit gilt für die Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage: Diese beginnt gem. § 2 IV ArbPlSchG erst zwei Wochen nach Ende des Wehrdienstes, wenn dem Arbeitnehmer nach Zustellung des Einberufungsbescheids oder während des Wehrdienstes eine Kündigung zugeht.
Der Wiedereintritt von Beschäftigten nach dem Wehrdienst stellt Arbeitgeber insbesondere vor organisatorische Herausforderungen. Sie müssen mit einer Rückkehr rechnen und gegebenenfalls Ersatzkräfte flexibel einsetzen. Eine vorausschauende Personalplanung ist daher unerlässlich, um betriebliche Abläufe nicht zu gefährden. Arbeitgeber sollten zudem sicherstellen, dass es zu keiner Benachteiligung aufgrund des Wehrdienstes kommt und die besonderen gesetzlichen Fristen im Blick behalten. Es empfiehlt sich eine regelmäßige Überprüfung interner Prozesse im Hinblick auf mögliche Wehrdienstleistende.
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